La extinción de todo contrato laboral conlleva importantes consecuencias, tanto para la persona trabajadora que pierde su empleo, como para las empresas que, en numerosas ocasiones, se ven expuestas a tener que hacer frente a costes importantes derivado de las indemnizaciones.
En el caso de las empresas, resulta imprescindible contar con el asesoramiento de un buen abogado laboralista antes de redactar la carta de despido, y en el caso del trabajador/a despedido, tener este asesoramiento antes de interponer la correspondiente demanda.
En este artículo vamos a tratar de profundizar en todo lo relativo al despido disciplinario, los riesgos, requisitos y dudas que surgen a las empresas para su formalización, así como los derechos que asisten a las personas trabajadoras para poder reclamar su nulidad o improcedencia.
¿Qué es un despido disciplinario?
El poder disciplinario es una facultad que tiene atribuida la empresa en virtud de la cual le permite adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata y sin necesidad de tener que acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad. El artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), se encarga de recordarnos esta potestad sancionadora:
“Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.
En este contexto sancionador, el despido disciplinario responde a una decisión unilateral de la empresa cuya finalidad es la extinción del contrato de trabajo como consecuencia de un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora.
Importante recordar que esta modalidad de despido no debe ser confundida con el “Despido Objetivo” y cuyas características principales se pueden consultar pinchando aquí.
Causas y motivos de un despido disciplinario.
Despido disciplinario por faltar al trabajo
Sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios colectivos que resulten de aplicación en cada caso, el artículo 54.2. a) del ET, reconoce como causa legal del despido disciplinario “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”. Por lo tanto, resulta imprescindible que la persona trabajadora conozca los permisos y licencias retribuidas a las que tiene derecho para que pueda justificar de forma adecuada su ausencia al trabajo y evite el riesgo de poder ser despedida disciplinariamente.
Despido disciplinario por bajo rendimiento
Otras de las causas de despido disciplinario que se muestran con relativa frecuencia en las cartas de despido, es la que contempla el apartado e) del mismo precepto legal y que viene a reconocer lo siguiente “la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”. Es una causa de despido que resulta difícil de acreditar por las empresas, por lo que es conveniente recibir un asesoramiento laboral antes.
Cuántas faltas graves necesito para un despido disciplinario
Los convenios colectivos suelen regular un régimen disciplinario que clasifica los diferentes tipos de incumplimientos laborales entre leves, graves, o muy graves. Así mismo, la acumulación de dos o más faltas leves puede llegar a constituir una grave y la acumulación de faltas graves una muy grave. La graduación de faltas o sanciones es otra de las facultades que tiene atribuidas la empresa.
Por lo tanto, en aquellos casos en los que la persona trabajadora sea despedida disciplinariamente por acumulación de faltas (leves y/o graves), debe recibir un asesoramiento legal para confirmar que las sanciones impuestas por la empresa cumplen con las disposiciones legales o el convenio colectivo de aplicación.
Despido disciplinario: consecuencias
¿El despido disciplinario queda reflejado? ¿dónde?
Las empresas están obligadas a comunicar a la Seguridad Social el tipo de baja de sus trabajadores mediante una clave identificativa que puedes consultar aquí. En el caso de un despido disciplinario, corresponde la clave 53 “baja despido disciplinario individual”
Tipos de despido disciplinario
Despido disciplinario procedente
El despido es ajustado a Derecho porque se ha cumplido con los requisitos formales y ha quedado acreditado los incumplimientos laborales alegados en la comunicación del despido.
Despido disciplinario improcedente
Tiene lugar cuando se produce un incumplimiento de los requisitos formales o no se logra acreditar los incumplimientos laborales alegados en la comunicación del despido.
Despido disciplinario nulo
Se entiende por despido nulo aquel que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Despido disciplinario indemnización
¿Tengo finiquito por un despido disciplinario?
En el despido disciplinario, el empresario está obligado entregar un finiquito a la persona trabajadora que ha sido despedida. El finiquito es la liquidación que debe realizar la empresa. Se debe incluir todos los días trabajados en el mes que se produce el despido y, si procede, hay que añadir la parte proporcional de las pagas extras y los días de vacaciones que no se han disfrutado. En el finiquito es conveniente que la persona trabajadora ponga a mano “NO CONFORME” o pendiente de revisión y, seguidamente, contacte con algún asesor laboral experto para que pueda revisar todos los importes.
El artículo 56.1 del ET determina que “(…) el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades”, y para el caso de contratos iniciados antes del 12 de febrero de 2012, la disposición transitoria undécima del ET indica que “(…) se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso”.
¿Con un despido disciplinario tengo derecho a paro o a prestación por desempleo?
La situación legal de desempleo para tener acceso a la prestación o “al paro”, supone la pérdida involuntaria del puesto de trabajo, por lo que ante un despido disciplinario, la persona despedida tendrá derecho a prestación por desempleo siempre que, además, reúna los requisitos de cotización legalmente previstos.
¿Cuál es el procedimiento de un despido disciplinario?
Despido disciplinario, preaviso.
La comunicación del despido disciplinario NO está sujeta a ningún tipo de preaviso por parte del empresario. Esto supone que la empresa puede hacer efectiva la medida disciplinaria desde el mismo día en que se comunica. Cuestión distinta, es que se conceda a la persona trabajadora un tiempo para que pueda realizar alegaciones a los hechos que se le imputan, es lo que se conoce como “audiencia previa” y que veremos más adelante.
Carta de despido disciplinario
La carta de despido es el documento más importante que aporta la empresa en este procedimiento. Esto es así, fundamentalmente, porque en los tribunales no se admiten otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita del despido. Por lo tanto, si se judicializa el despido, la empresa NO podrá después alegar otras causas que las identificadas en la carta. En la sentencia del Tribunal Supremo número 2449/2022, de 7 de junio, se puede encontrar un detalle de los requisitos mínimos que debe contener la carta de despido.
En resumen, la carta de despido debe expresar de forma inequívoca y clara los hechos que lo motivan y la fecha de efectos como garantía de la defensa de la persona trabajadora. Cuando la empresa en su comunicación escrita no concreta las circunstancias temporales y materiales que motivan la sanción, sino tan solo un reproche genérico de la empresa sobre la actuación de la persona trabajadora, el despido será calificado como improcedente.
Por otro lado y en relación al procedimiento de “audiencia previa” que hemos mencionado, el Convenio 158 de la OIT, señala en su artículo 7 que “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Por lo tanto, existe otro riesgo adicional para las empresas en relación a esta normativa supranacional y su posible aplicación con la finalidad de que la persona trabajadora, antes de que se dé por terminada su relación de trabajo, debe o no debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra ella.
Para evitar correr estos riesgos innecesarios, resulta muy recomendable que las empresas encarguen la redacción de estos escritos a profesionales del Derecho Laboral.
¿Se puede ganar una demanda ante un despido disciplinario?
Despido disciplinario, falsas acusaciones
La carga de la prueba en el despido disciplinario le corresponde a la empresa. Por lo tanto, debe ser ella la que tiene que justificar que los hechos alegados en la carta de despido son ciertos. Si la empresa no consigue probar los hechos o se demuestra que son falsos, el despido será calificado como improcedente.
Despido disciplinario estando de baja
La empresa puede imponer la sanción correspondiente (el despido) desde el momento en el que tuvo conocimiento de los hechos. Por lo tanto, si tuvo conocimiento de los mismos estando la persona trabajadora en situación de baja por enfermedad, podrá despedirla siempre y cuando la causa de despido no guarde ninguna relación con la situación de baja. Es decir, que la baja laboral haya sido una circunstancia sobrevenida a la presunta infracción cometida por la persona trabajadora.
Despido disciplinario improcedente reconocido por la empresa
Desde el año 2012, el despido debe ser causal. Esto quiere decir que la empresa NO puede reconocer la improcedencia en la carta de despido y poner a disposición del trabajador la indemnización evitando así correr los salarios de tramitación (como sucedía antes). Para que el despido improcedente despliegue todos sus efectos, es necesario que la persona trabajadora demande a la empresa y llegar a un acuerdo con ella, ya sea en la conciliación administrativa, interponiendo la conocida “papeleta de conciliación”, o posteriormente en el Juzgado, en la conciliación previa al acto de juicio.
Por ello, resulta muy recomendable que la persona trabajadora contacte con expertos en derecho laboral para que la pueda acompañar en todo el proceso con las máximas garantías.
Despido disciplinario nulo por defectos de forma
La ausencia de requisitos formales NO determina la nulidad del despido, sino su improcedencia. Para que el despido disciplinario sea calificado como nulo, se debe alegar en la demanda alguno de los supuestos contemplados en el artículo 55.5 del ET. Es decir, que tenga por móvil algún motivo de discriminación o se produzca violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Calificado el despido como nulo, deja sin efectos la acción de despido e implica la readmisión inmediata de la persona trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de poder reclamar también indemnizaciones adicionales por posibles daños morales.
En el caso de que la empresa hubiera incumplido alguno de los requisitos formales, el apartado 2 del artículo 55 del ET, contempla la posibilidad de realizar un nuevo despido siempre y cuando este se efectúe dentro del plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al que tuvo lugar el primer despido. Para ello será imprescindible que el empleador/a ponga a disposición de la persona trabajadora los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
Conclusiones
Articular un despido disciplinario con suficientes garantías hoy en día no resulta una tarea fácil para las empresas. Además de acreditar muy bien los hechos, hay que situarlos dentro de un contexto socio-laboral teniendo en cuenta las circunstancias personales del trabajador/a de manera que quede justificada la gravedad, culpabilidad e intencionalidad de sus actos, todo ello ponderando correctamente la proporcionalidad y adecuación de la sanción.
Por otro lado, las personas trabajadoras deben hacer un uso correcto de los mecanismos legales que nuestra legislación laboral les otorga para la defensa de sus derechos y garantías como trabajadores. Para ello, resulta imprescindible ir acompañado de expertos en Derecho Laboral que les ayuden y orienten en sus reclamaciones.
Juan Manuel Hernández Martínez
Abogado laboralista por cuenta propia con más de 15 años de experiencia en todas las materias relacionadas con la Administración de Personal, Relaciones Laborales y Dirección de Personas. He trabajado por cuenta ajena para diferentes empresas, lo que me ha permitido conocer las necesidades de los negocios y aportar soluciones a sus problemas. Participar en el diseño de los planes estratégicos de la empresa, la orientación al cliente, unido a una elevada proactividad, me ha permitido anticiparme a numerosos problemas, reduciendo así ineficiencias y ahorrando costes innecesarios. Como profesional del Derecho Laboral, puedo aportar la confianza y seguridad que da la experiencia de haber representado a la empresa en procedimientos judiciales y extrajudiciales; como conciliaciones en los servicios de mediación, arbitraje y conciliación, o ante la ITSS. Asimismo, he tenido la oportunidad de participar y dirigir procedimientos laborales complejos en el seno de las empresas, logrando alcanzar importantes acuerdos en diferentes materias, tales como; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (colectivas e individuales), acuerdos de jubilación parcial con contratos de relevo, reestructuraciones de empresa con cierres de centros de trabajo, expedientes de regulación temporal de empleo (ERTES) como consecuencia del COVID-19. Mi mayor motivación consiste en poder ayudar a las empresas y a las personas trabajadoras, a encontrar soluciones adaptadas a sus necesidades concretas, y resolver así sus conflictos con la máxima profesionalidad y diligencia debida.
