DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Despido por causas objetivas

El presente artículo, tiene por finalidad ayudar a las empresas y a las personas trabajadoras, a una mejor comprensión de los diferentes requisitos formales y materiales que conlleva la utilización de la figura del despido objetivo como herramienta de extinción de la relación laboral. 

Se abordará esta materia desde diferentes perspectivas; por un lado, las distintas posibilidades que ofrece como mecanismo muy utilizado por las empresas, y por otro, las cuestiones principales que las personas trabajadoras deben tomar en consideración cuando se notifica la extinción de su contrato mediante esta modalidad.

¿Qué es un despido objetivo?

El despido objetivo es una modalidad de extinción contractual de la que puede hacer uso el empleador de manera unilateral siempre y cuando pueda probar que concurren circunstancias adversas en la empresa, que le impiden o comprometen de manera significativa su organización y funcionamiento. Su régimen jurídico se encuentra en los artículos 52 y 53 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), y en los artículos 120 a 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS).

En definitiva, se trata de una herramienta que la jurisdicción social pone a disposición de las empresas con la finalidad de resolver situaciones concretas, que comprometen el empleo y la viabilidad de la actividad empresarial o una parte del negocio. 

Tipos de despido objetivo

Despido procedente por causas objetivas

El despido objetivo podrá ser calificado de procedente cuando concurran los requisitos formales y quede acreditada la causa alegada por la empresa en la comunicación escrita.

El efecto principal de la calificación de procedencia es la extinción del contrato de trabajo y el derecho de la persona trabajadora a percibir o consolidar la indemnización correspondiente así como los salarios que pudieran estar pendientes de pago.

Otra consecuencia directa del despido objetivo calificado de procedente, es que la persona despedida queda en situación legal de desempleo por causa no imputable a ella, pudiendo solicitar la prestación, siempre y cuando reúna los requisitos necesarios. 

Despido improcedente por causas objetivas

A sensu contrario, el despido objetivo podrá ser calificado de improcedente, cuando la empresa no logre acreditar la causa alegada en su comunicación escrita, o bien, cuando incumpla alguno de los requisitos formales.

El efecto principal de la calificación del despido como improcedente es que se condena a la empresa a que opte entre la readmisión de la persona trabajadora o el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. Si opta por la readmisión, la persona trabajadora deberá proceder a la devolución de la indemnización percibida y también tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación en cantidad equivalente a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que lo declara improcedente o, en su caso, hasta que hubiese encontrado otro empleo si así se acredita por la empleadora.

Al igual que sucede en el despido objetivo calificado como procedente, en el caso de que la empresa opte por el abono de la indemnización la persona despedida queda en situación legal de desempleo por causa no imputable a ella, pudiendo solicitar la prestación, siempre y cuando reúna los requisitos necesarios.

Despido objetivo declarado nulo

La regla general indica que deberán ser calificadas de nulidad las extinciones de contrato que tuvieran como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora (art. 53.4 del ET). 

El mismo precepto, continúa desgranando en sus apartados a); b); y c), diferentes supuestos de nulidad, como por ejemplo; la especial protección a trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo, o con riesgo durante el mismo, o inclusive después del nacimiento, adopción o acogimiento, cuando se produce la suspensión del contrato y la persona trabajadora es despedida.

En todos estos supuestos, no quiere decir que resulte imposible formalizar un despido objetivo, sino que son situaciones que gozan de especial protección para las personas trabajadoras, por ello, la empresa deberá acreditar suficientemente, que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida, de lo contrario, correrá el riesgo de que el despido pueda ser calificado nulo, pues no cabe la improcedencia una vez que se invoca la vulneración de algún derecho fundamental.

El efecto principal de la calificación del despido como nulo, es que se condena a la empresa a readmisión de la persona trabajadora procediendo al abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido. Asimismo, cabe también la posibilidad de que la persona trabajadora solicite una indemnización de daños y perjuicios por violación de derechos fundamentales y libertades públicas (art. 183 LRJS). Del mismo modo, el juez puede declarar la extinción del contrato y condenar a la empresa al abono de indemnización y salarios de tramitación cuando exista imposibilidad material o legal para la readmisión (art. 286.1 LRJS).

Por último, señalar que en aquellos supuestos de acoso laboral, sexual o por razón de sexo, o violencia de género en el trabajo, la víctima puede optar por extinguir la relación laboral con el correspondiente abono de la indemnización procedente y de los salarios de tramitación (art.286.2 LRJS).

qué es un despido disciplinario

Requisitos formales del despido objetivo

El artículo 53.1 del ET identifica los siguientes requisitos formales:

  1. Comunicación escrita a la persona trabajadora expresando la causa.
  2. Poner a disposición de la persona trabajadora, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
  3. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal a la persona trabajadora hasta la extinción del contrato de trabajo.

Pasamos a analizar cada una de ellas.

Comunicación escrita

El despido objetivo requiere que sea notificado de forma escrita (art.53.1.a) ET). El contenido de la carta de despido debe motivar las causas que se alegan y la fecha de efectos del despido. Esta información resulta esencial, tanto para configurar los argumentos de defensa de la persona trabajadora, como para los motivos de oposición de la empresa en caso de una eventual demanda. 

La concreción de los hechos objetivos que se describan en la carta de despido sobre los que se fundamenta la medida extintiva, puede determinar la procedencia o improcedencia del despido. Por lo tanto, debe redactarse de forma exhaustiva, clara y concisa, evitando hacer referencias generalistas y sin olvidarnos de identificar la fecha de efectos.

Despido objetivo indemnización

La puesta a disposición de la persona trabajadora, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, constituye otro de los requisitos del despido objetivo (art.53.1.b) ET).

La indemnización debe ser realizada de forma efectiva, y no meramente alegada en la carta. La ausencia de puesta a disposición de la indemnización determina la improcedencia del despido, salvo que en la decisión extintiva se alegue causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición de la persona trabajadora. Para ello, la empresa deberá hacerlo constar en la comunicación escrita, sin perjuicio del derecho de la persona trabajadora de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

La puesta a disposición de la persona trabajadora de una indemnización menor por error excusable no produce más efecto que el deber del empresario de abonar las diferencias

Preaviso del despido objetivo

El tercer requisito consiste en que la empresa debe conceder un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal a la persona trabajadora hasta la extinción del contrato de trabajo (art.53.1.c) ET).

La finalidad de esta comunicación, es que la persona trabajadora conozca con antelación la decisión de la empresa y pueda empezar a buscar otro empleo. Para ello dispondrá, sin pérdida de retribución, de una licencia semanal de seis horas para jornada completa, o parte proporcional en jornadas parciales.

Otra característica del preaviso es que la persona trabajadora puede anticipar el ejercicio de la acción de despido al momento en que reciba la comunicación, por tanto, no es necesario esperar hasta que la relación laboral quede extinguida (art. 121.1 LRJS).

La omisión del plazo de preaviso, no conlleva la declaración de improcedencia del despido (art. 122.3 LRJS), pero sí comporta para la empresa la obligación de abonar la indemnización sustitutoria, calculada a razón del promedio anual del salario, dividiendo este montante anual entre 365 días.

Los salarios correspondientes al período de preaviso incluyen la parte proporcional de las pagas extraordinarias

Causas de despido objetivo

Cuando el despido objetivo lo solicita la persona trabajadora al amparo de lo dispuesto en el artículo 50 del ET, debe concurrir al menos alguna de las siguientes causas objetivas:

  1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora.
  2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar a la persona trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Si se logra acreditar cualquiera de ellas, la persona trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Cuando la causa objetiva es alegada por la empresa, el artículo 52 del ET distingue entre los siguientes tipos de despido:

  1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
  3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (en adelante causas ETOP).
  4. Por faltas de asistencia aún justificadas.
  5. Por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Seguidamente, pasamos a ver brevemente cada una de ellas.

Despido objetivo por ineptitud sobrevenida

Como señala la jurisprudencia (STS 2-5-1990 (RJ 1990, 3937)), “el concepto de ineptitud se refiere a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo -rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración: etc.» 

Se trata, por lo tanto, de que la persona trabajadora sufre una ausencia significativa y continuada de las condiciones necesarias para el desempeño de las tareas más relevantes de su actividad profesional. Debe afectar al desarrollo de la actividad o rendimiento de manera significativa, y debe ser probada por la empresa.

La ineptitud puede ser originaria o sobrevenida. Se dice que es originaria cuando es conocida por el empresario con posterioridad a la colocación efectiva de la persona trabajadora en la empresa, y será sobrevenida, cuando la ineptitud surge durante la vida laboral de la persona trabajadora en la empresa.

Respecto a las personas trabajadoras con discapacidad, y para evitar incurrir en alguna causa de discriminación por razón de su discapacidad, el empresario deberá probar que se han llevado a cabo determinadas medidas de ajuste tendentes a la readaptación de la concreta situación de la persona trabajadora a otros puestos de trabajo.

Despido objetivo por falta de adaptación del trabajador

Se trata de la segunda causa en la que puede ampararse un despido objetivo. En este caso, tiene que producirse una modificación técnica en el puesto de la persona trabajadora y que, una vez recibida la formación adecuada y transcurrido un tiempo, la persona no logre la adaptarse a ellos. 

Para que la medida extintiva esté justificada, se exige el cumplimiento de dos condiciones: a) que los cambios introducidos sean razonables y b) que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación, o desde que finalizara la formación dirigida a la adaptación.

En relación a la formación que debe ofrecer la empresa a la persona trabajadora, se trata de “un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas”, y su duración puede variar en función de las necesidades. Por otro lado, hay que tener en cuenta que el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo, por lo que la persona trabajadora mantiene el derecho a cobrar el salario medio que viniera percibiendo.

Como ha quedado señalado, esta causa e extinción exige que la empresa actúe de forma rigurosa con el procedimiento a seguir, de lo contrario, el despido tendrá una probabilidad elevada de que sea declarado improcedente.

Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP).

Causas económicas

Separamos el tratamiento de la causa económica por su especial relevancia. Se trata de acreditar qué concurren circunstancias económicas objetivas que ponen en relieve una situación negativa para la empresa. 

A tenor de lo dispuesto en el artículo 51.1 del ET, la causa económica estará justificada “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

La jurisprudencia entiende que se deben cumplir cuatro requisitos: “La causa económica desencadenante del despido debe ser objetiva, real, suficiente y actual, aunque no era necesario que fuese irreversible, sino más bien recuperable (STS 15-10-2003)”.

Para su comprobación, se suele revisar, entre otras: a) las cuentas anuales del Registro Mercantil

b) contabilidad analítica mensual

c) previsiones de la Cuenta de Pérdidas y Ganancias

d) situación de caja y previsiones

e) listado de clientes y porcentaje de ingresos que representan, etc.

Causas técnicas organizativas o de producción

“Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (art. 51.1 ET)”.

Para que la empresa pueda hacer uso del despido objetivo amparándose en alguna de estas causas, las circunstancias que las motivaron deben ser sobrevenidas y que afecten de manera significativa a la actividad de la empresa, a su funcionamiento o su organización interna, así como dar cumplimiento a los requisitos de objetividad, proporcionalidad y suficiencia de la medida adoptada.

Despido objetivo por faltas de asistencia

El despido por faltas de asistencia al trabajo se encontraba regulado en el artículo 52.d) ET. Legitimaba el despido objetivo de las personas trabajadoras que incurrían en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como injustificadas, superando determinados porcentajes.

Fue derogado por la Ley 1/2020, de 15 de julio. Las razones principales que motivaron su derogación son que el mecanismo del despido por absentismo, al ser un procedimiento de aplicación automática que no permite el juicio de adecuación y proporcionalidad, era un instrumento susceptible de provocar discriminación indirecta por razón de discapacidad y también de género, máxime teniendo en cuenta que el Estatuto ya cuenta con el despido disciplinaria como canal específico de sanción ante el absentismo.

Por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Existe otra causa regulada en el artículo 52 e) ET y cuyo uso es menos frecuente, dado que únicamente afecta a los “contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista.”

Causas y motivos de un despido disciplinario.

Indemnización despido objetivo

Cálculo despido objetivo

Como ya se ha comentado, todo despido objetivo lleva aparejada una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

El importe de la indemnización debe calcularse sobre el salario real percibido en el momento del despido por la persona trabajadora, incluyendo las pagas extraordinarias. No obstante, esta regla admite algunas excepciones, como por ejemplo: en los supuestos de reducción de jornada por hospitalización del hijo prematuro, cuidado de menor o como víctima de violencia de género, el cálculo de la indemnización en estos supuestos, deberá realizarse sobre el salario que le hubiera correspondido percibir de no haber solicitado dicha reducción

Despido objetivo paro

Como ya se ha mencionado, una consecuencia directa del despido objetivo calificado de procedente, es que la persona despedida queda en situación legal de desempleo por causa no imputable a ella, pudiendo solicitar la prestación, siempre y cuando reúna los requisitos necesarios.

¿Es embargable la indemnización por despido objetivo?

El artículo 607.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, dispone que “es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional”. Por otro lado, el artículo 26.2 del ET, señala que “no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos”.

De la lectura de ambos preceptos se extrae que las indemnizaciones por despido se pueden embargar, pues no tienen la consideración de salario y, en consecuencia, tampoco están sujetas a los límites de embargabilidad.

¿Tiene retención la indemnización por despido objetivo?

Tanto en la calificación del despido objetivo como procedente o improcedente, el importe de la indemnización está exento de retención, si bien, la cuantía máxima en uno u otro supuesto es diferente.

  1. Despidos calificados como procedentes.

Estará exenta la indemnización percibida que no supere el importe de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

  1. Despidos calificados como improcedentes.
    1. En despidos declarados con anterioridad al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 42 mensualidades.
    2. En despidos que se declaren desde el 12 de febrero de 2012 hay que distinguir:
      1. Para contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
      2. Para contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012: La suma de las siguientes cantidades:
        1. Indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero: 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
        2. Indemnización correspondiente al periodo posterior al 12 de febrero: 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Despido objetivo empresa

Carta de despido por causas objetivas

La carta de despido debe formalizarse por escrito y su contenido mínimo debe expresar de manera clara, concisa e inequívoca los hechos que motivan la decisión extintiva, para que la persona despedida pueda ejercer su derecho de defensa en juicio con todas las garantías, y debe contener también la fecha de efectos del despido. 

Negociar despido objetivo

En el marco de un despido colectivo, concurre la obligación de negociar las condiciones del despido con la representación legal de las personas trabajadoras a través de un periodo de consultas. En esta negociación se trata de acordar medidas que puedan reducir el número de personas despedidas o atenuar los efectos del despido con indemnizaciones superiores y/o medidas sociales de acompañamiento. 

En el marco de un despido objetivo individual, algunas empresas que no tienen la causa objetiva bien definida, pueden tratar de hacer uso de esta herramienta con la finalidad de abrir una negociación con la persona despedida, mejorando también el importe de la indemnización u otro tipo de medidas compensatorias.

Despido objetivo y colectivo (diferencias)

A tenor de lo dispuesto en el artículo 51.1 del ET, para encontrarnos ante la figura del despido colectivo, debe estar fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y que el número de personas trabajadoras despedidas en un periodo de noventa días exceda al menos de los siguientes umbrales: 

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Una vez que se excedan dichos umbrales, el empresario está obligado a abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, cuya duración no puede exceder de treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. 

Transcurrido el periodo de consultas (con o sin acuerdo),  el empresario tiene que comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Esta decisión empresarial puede ser impugnada por los mecanismos habituales del despido.

Como se puede observar, los requisitos formales de la modalidad del despido colectivo son sustancialmente más exigentes que los requeridos para un despido objetivo individual. Esto cobra sentido por los efectos que conlleva una mayor destrucción de empleo.

¿Es posible contratar personal después de despido objetivo?

Para dar respuesta a esta cuestión, se debe diferenciar entre contrataciones nuevas para diferentes puestos y contrataciones nuevas para cubrir el puesto amortizado.

En el primer supuesto, nada impide al empresario contratar personal para cubrir vacantes de otros puestos, pues tampoco se impone al empresario la obligación de recolocación de las personas trabajadoras despedidas.

En cuanto a contrataciones nuevas para cubrir el puesto o los puestos de trabajo que han sido amortizados, el despido objetivo realizado sería improcedente porque, aunque concurran las causas justificadas por la empresa, la razonabilidad de la medida sería contradictoria e incoherente con la necesidad de extinción de los contratos de trabajo.

¿Es posible el despido objetivo estando de baja?

No hay ninguna regla que remita de forma expresa a los criterios de selección que utiliza la empresa en el despido objetivo. Corresponde, en principio, al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios.

No obstante, por remisión a lo dispuesto para el despido colectivo, se puede entender que en caso de afectación plural del despido el empresario ha de comunicar los criterios de designación de las personas trabajadoras afectadas por la medida.

Dentro de estos criterios de selección, el artículo 52. c) del ET, establece una prioridad de permanencia para los representantes de las personas trabajadoras. Además de esto, los convenios y acuerdos colectivos pueden establecer también algún tipo de prioridad de permanencia para otros colectivos vulnerables, como personas mayores de una edad determinada o con alguna discapacidad, cargas familiares, etc. 

Más allá de estas reglas generales, la normativa laboral no impide que personas trabajadoras que se encuentren en situación de baja laboral, ya sea por enfermedad común, accidente laboral o enfermedad profesional, puedan ser despedidas en el marco de un despido objetivo siempre y cuando concurran las causas legalmente previstas para ello, sin perjuicio de que también la empresa pueda intentar ocultar motivos de discriminación por razón de enfermedad, en  cuyo caso, deberá quedar acreditado.

Conclusiones

De la lectura del presente artículo, se pueden extraer las conclusiones siguientes:

  1. El despido objetivo, como herramienta de extinción contractual, acoge a un amplio abanico de supuestos pero, para que no ser pervierta y acabe convirtiéndose en un “cajón desastre” en el que todo cabe, empresas, trabajadores y operadores jurídicos, debemos ser responsables y rigurosos en su uso y aplicación.
  2. El cumplimiento de los requisitos formales y materiales que conlleva la preparación de un despido objetivo no resultan fáciles de acreditar y por ello, es muy aconsejable para las empresas que cuenten con un buen asesoramiento legal.
  3. Cuando se exceden los umbrales del artículo 51.1 del ET, el despido objetivo pasa a convertirse en un despido colectivo. En estos casos, la complejidad del procedimiento se incrementa, lo que requiere ser aún más rigurosos.
  4. Cabe la posibilidad de que las personas trabajadoras soliciten la extinción indemnizada de su relación laboral por la vía del artículo 50 del ET. En estos casos, seguir el procedimiento de la mano de expertos laborales aumentará de manera significativa las posibilidades de que prospere su pretensión.
  5. El despido objetivo (procedente o improcedente), coloca a la persona trabajadora en situación legal de desempleo y genera el derecho a prestación siempre que ésta reúna los requisitos necesarios.
  6. Tras un despido objetivo, la empresa podrá continuar realizando contrataciones de personal, siempre y cuando estos contratos no sean para cubrir el puesto o puestos de trabajo que han sido amortizados.
  7. Las situaciones de baja laboral derivadas de una incapacidad laboral transitoria, no impiden que la persona trabajadora pueda ser despedida sí existe una causa objetiva para ello.

La presente publicación contiene información de carácter general, sin que constituya opinión profesional ni asesoría jurídica. Queda prohibida la reproducción, explotación, distribución, comunicación pública y transformación total o parcial, de esta obra, sin autorización escrita de su autor, Juan Manuel Hernández Martínez.

Juan Manuel Hernández Martínez

Juan Manuel Hernández Martínez

CEO
Abogado laboralista por cuenta propia con más de 15 años de experiencia en todas las materias relacionadas con la Administración de Personal, Relaciones Laborales y Dirección de Personas. He trabajado por cuenta ajena para diferentes empresas, lo que me ha permitido conocer las necesidades de los negocios y aportar soluciones a sus problemas. Participar en el diseño de los planes estratégicos de la empresa, la orientación al cliente, unido a una elevada proactividad, me ha permitido anticiparme a numerosos problemas, reduciendo así ineficiencias y ahorrando costes innecesarios. Como profesional del Derecho Laboral, puedo aportar la confianza y seguridad que da la experiencia de haber representado a la empresa en procedimientos judiciales y extrajudiciales; como conciliaciones en los servicios de mediación, arbitraje y conciliación, o ante la ITSS. Asimismo, he tenido la oportunidad de participar y dirigir procedimientos laborales complejos en el seno de las empresas, logrando alcanzar importantes acuerdos en diferentes materias, tales como; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (colectivas e individuales), acuerdos de jubilación parcial con contratos de relevo, reestructuraciones de empresa con cierres de centros de trabajo, expedientes de regulación temporal de empleo (ERTES) como consecuencia del COVID-19. Mi mayor motivación consiste en poder ayudar a las empresas y a las personas trabajadoras, a encontrar soluciones adaptadas a sus necesidades concretas, y resolver así sus conflictos con la máxima profesionalidad y