EMPLEADA Y EMPLEADOS DE HOGAR

1. EMPLEADA DE HOGAR

1.1. ¿Qué es una empleada de hogar?

Atendiendo a la definición que establece el artículo 1.2 del RD 1620/2011, “Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.”

Por lo tanto, corresponde a una relación laboral de carácter especial, dependiente y por cuenta ajena, en la que el empleador se constituye como titular de la relación laboral y el empleado, el encargado de prestar el servicio para el que ha sido contratado.

 

1.2. Objeto de la relación laboral.

Tal y como señala el artículo 1.4 del RD 1620/2011, esta relación laboral tiene por objeto, en general, “los servicios o actividades prestados para el hogar familiar”, en “cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas”, particularmente en lo que se refiere a “la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar”; pueden añadirse “otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, tales como los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos”.

 

1.3. Régimen jurídico.

La normativa laboral que regula las relaciones laborales de carácter especial de las personas que trabajan al servicio del hogar familiar son las siguientes:

  • RDL 16/2022, de 6 septiembre.
  • RD 1620/2011, de 14 de noviembre.

También son fuente de derechos y obligaciones la normativa laboral común, en lo que resulte compatible con las peculiaridades de dicha relación, así como los convenios colectivos y la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo.

2. CONTRATACIÓN EMPLEADA DE HOGAR

2.1. ¿Qué tengo que hacer para poder contratar a una empleada de hogar?

Cualquier persona interesada en realizar la contratación de una empleada o empleado de hogar, podrá hacerlo de la misma forma que lo hace cualquier otro empresario cuando contrata a un trabajador, pues resultan de aplicación las mismas reglas generales que operan sobre la capacidad de contratar.

La persona interesada deberá solicitar su alta como empleadora a la Seguridad Social. Este trámite no comporta ningún coste económico ni tampoco un compromiso de contratación. Una vez asignado el número de patronal, el Código Cuenta de Cotización (CCC), podrá proceder a la contratación de la persona trabajadora.

2.2. ¿Qué tipo de contrato puedo hacer a una empleada de hogar?

Como regla general, el contrato de trabajo se ajustará a las disposiciones legales contenidas en el Estatuto de los Trabajadores así como a los convenios colectivos que resulten de aplicación.

A la hora de su formalización, resulta imprescindible tener en cuenta los elementos esenciales que lo conforman, como son; la forma, la duración, la jornada, el periodo de prueba, los descansos, permisos y vacaciones. Seguidamente, procedemos a explicar las peculiaridades de cada uno.

a). Forma del contrato de trabajo.

Podrá ser por escrito o verbal, sin perjuicio de que “cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.” Por ello, lo más recomendable es que se formalice por escrito y en los modelos oficiales.

b). Duración del contrato de trabajo.

Podrá ser de duración determinada o por tiempo indefinido, si bien, la reforma laboral aprobada mediante el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, limitó de manera muy significativa el uso de la contratación temporal, entre otros, eliminando el contrato por obra y servicio determinado.

En definitiva, sólo cabe la temporalidad del contrato en aquellos supuestos en los que exista una causa justificada que responda a “circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.”

Por otro lado, se debe tener muy en cuenta que “salvo prueba en contrario, en defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.” Esta es una razón más por la que se recomienda su formalización por escrito.

c). Jornada del contrato de trabajo.

El horario de trabajo será el que se fije por acuerdo entre las partes tomando en consideración que no podrá exceder de la jornada máxima ordinaria de 40 horas semanales. Una vez concluida la jornada de trabajo diaria, el empleado no está obligado a permanecer en el hogar familiar.

d). Periodo de prueba en el contrato de trabajo.

No podrá exceder de 2 meses, salvo en contratos temporales de duración no superior a 6 meses, en los que el periodo de prueba no podrá exceder de 1 mes (salvo otra previsión en convenio colectivo).

Durante el tiempo que permanece vigente el periodo de prueba, ambas partes “estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones”; cualquiera de ellas podrá proceder a la resolución de la relación laboral “con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de 7 días naturales”.

e). Descansos, permisos y vacaciones.

“Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo”.

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales.” 

“El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más períodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El período o períodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado.”

2.3. ¿Cuánto cuesta contratar a una empleada de hogar?

El coste de la contratación de una empleada o empleado de hogar se compone de la suma de su retribución más el coste de Seguridad Social.

Pasamos a realizar una simulación del coste mínimo para una jornada laboral a tiempo completo, es decir, de 40 horas semanales.

a). Retribución empleada de hogar.

El artículo 1 del Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, determina que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) queda fijado en 33,33 €/día o 1.000 €/mes, según el salario esté fijado por días o por meses, sin que en ningún caso, la cuantía mínima anual pueda ser inferior a 14.000 euros. En la actualidad es, por tanto, de 1.000 euros al mes en 14 pagas y de 1.166,67 €/mes en 12 pagas. En el caso de la retribución por horas supone 7,29 €/hora. Si incluye vacaciones asciende a 7,82 €/hora.

b). Coste Seguridad Social empleada de hogar.

De acuerdo con la Orden PCM/244/2022, de 30 de marzo, las bases de cotización por contingencias comunes al sistema especial de empleadas de hogar serán las determinadas en una escala, en función de la retribución percibida por las empleadas de hogar por cada relación laboral, incluyendo en la misma la parte proporcional de horas extraordinarias. La escala es la siguiente tabla:

Tramo

Retribución mensual €/mes

Base de cotización €/mes

1.°

Hasta

269

231

2.°

Desde

269,01

Hasta

418

379

3.°

Desde

418,01

Hasta

568

528

4.°

Desde

568,01

Hasta

718

677

5.°

Desde

718,01

Hasta

869

827

6.°

Desde

869,01

Hasta

1.017,00

976

7.°

Desde

1.017,01

Hasta

1.166,70

1.166,70

8.°

Desde

1.166,71

Hasta

1.273,00

1.220,00

9.°

Desde

1.273,01

Hasta

1.439,00

1.370,00

10.°

Desde

1.439,01

Retribución mensual

Siendo su retribución mensual a jornada completa de 1.166,67 euros, estaría comprendida en el tramo 8º de la escala (desde 1.166,67 hasta 1.273 euros), correspondiéndole una base de cotización mensual de 1.220 euros.

Una vez determinado que la base de cotización mínima que corresponde aplicar para una jornada laboral a tiempo completo es de 1.220 euros, hay que calcular la cuota que corresponde abonar al empleador y al empleado.

Entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022 los tipos de cotización son los siguientes:

Cuota de empleador

a). Contingencias comunes (23,60%):220 x 23,60%= 287,92 €/mes.

Durante el año 2022 resulta de aplicación una reducción del 20 por 100 en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Se pueden beneficiar de esta reducción, los empleadores que hayan contratado, bajo cualquier modalidad contractual, y dado de alta en el Régimen General de la Seguridad Social a una empleada de hogar a partir del 1 de enero de 2012, siempre y cuando la empleada no hubiera figurado en alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar a tiempo completo, para la misma persona empleadora, dentro del período comprendido entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011.

Esta reducción de cuotas se puede ampliar con una bonificación hasta llegar al 45 por 100 para familias numerosas. Esta bonificación, no es aplicable a las nuevas contrataciones con la entrada en vigor del RDL 16/2022. Ahora bien, se mantiene para todas las contrataciones realizadas antes del 01/04/2023. No obstante, a partir del 01/04/2023, se tiene previsto crear nuevas bonificaciones del 30% y 45% de las contingencias comunes, pero ligadas a renta y patrimonio de la unidad familiar.

Si tomamos en consideración todo lo anterior, excepto la bonificación por familia numerosa, corresponde aplicar una bonificación de 57,58 euros (287,92 x 20%). Por lo que la cuota por contingencias comunes es (287,92 – 57,58)= 230,34 €/mes.

b). Contingencias profesionales (1,10%):220 x 1,10%= 13,42 €/mes.

Aplicando el epígrafe 97 de la tarifa de primas prevista en la Disposición Adicional 4ª de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre.

c). Desempleo (5%):220 x 5%= 61 €/mes.

d). Fondo de Garantía Salarial (0,2%):220 x 0,2% = 2,44 €/mes.

Tanto desempleo empresarial, como Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), tienen una bonificación del 80%. Por tanto, por desempleo abonará la empresa 12,2 €/mes y por FOGASA 0,49 €/mes.

Tomando en consideración todos estos importes, la suma total de las cotizaciones del empleador para un empleado de hogar a jornada completa tendría el siguiente coste en Seguridad Social (230,34+13,42+12,2+0,49)= 256,45 €/mes.

Para calcular el coste anual, sólo hay que multiplicar por 12 el coste mensual, lo que nos dará un importe aproximado de 3.077,40 euros.

El coste anual mínimo de un empleado o empleada de hogar a jornada completa para el empleador es de 17.077,40 euros, que se obtiene de la suma de su retribución anual (14.000 euros) y las cotizaciones sociales (3.077,40 euros).

Cuota de la persona empleada

a). Contingencias Comunes (4,7%): 220 x 4,7%= 57,34 €/mes.

b). Desempleo (1,05%):220 x 1,05%= 12,81 €/mes.

Total: 57,34+10,25= 67,59 €/mes.

Otras cuestiones a tener en cuenta

a). A partir del 1 de enero de 2023, los tipos de cotización serán los que se establezcan en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio.

b). Las cotizaciones son liquidadas y recaudadas de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social, el empleador no tiene que hacer nada.

c). La reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y la bonificación del 80% en la aportación empresarial por desempleo y FOGASA, se aplican de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social.

2.4. ¿Se puede despedir a una empleada de hogar?

Otra de las dudas que suele preocupar a la empleadora antes de contratar a la persona trabajadora, consiste en conocer bien los riesgos y costes laborales que pueda suponer la extinción de la relación laboral.

Para dar respuesta a esta cuestión, lo primero que debe conocer el empleador es que el desistimiento como causa de extinción de la relación laboral, que ha sido la figura más utilizada hasta el momento por carecer de la necesidad de alegar una causa justificada y contar con una reducida indemnización, desaparece con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022, y se da una nueva redacción al artículo 11 del RDL 1620/2011, de manera que toda extinción del contrato debe estar casualizada, es decir, que debe responder a una causa y que ésta quede debidamente acreditada.

El precepto identifica como posibles causas de extinción las siguientes:

1). Artículo 11.1: “Causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, aplicándose la normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.”

2). Artículo 11.2: “Las siguientes causas , siempre que estén justificadas:

a). Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b). Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c). El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.”

Asimismo, a la hora de formalizar la extinción contractual, el empleador deberá tener en cuenta determinados requisitos formales para evitar que pueda darse la presunción de que ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores, esto es, 33 días por año de servicios.

Estos requisitos formales son los siguientes:

I. Comunicar la extinción por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

II. Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

III. En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días. La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. DESEMPLEO EMPLEADA DE HOGAR

Otra de las cuestiones que suscita numerosas dudas, es la referida al nuevo derecho a cobrar prestación por desempleo para personas trabajadoras al servicio del hogar familiar.

3.1. Nacimiento del derecho

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) responde a una cuestión prejudicial planteada por el juzgado, considerando que la normativa española que excluye de las prestaciones por desempleo a las empleadas del hogar, colectivo mayoritariamente formado por mujeres (LGSS art.215.d), es contraria a la Directiva 79/7/CEE sobre igualdad de trato y constituye una discriminación indirecta por razón de sexo (TJUE 24-2-22, C-389/20).

El art. 3 del Real Decreto-ley 16/2022, suprime la letra d) del art. 251 LGSS, en la que se establecía dicha exclusión, por considerarlo discriminatorio.

Por lo tanto, a partir del 9 de septiembre de 2022, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022, los empleados de hogar que cotizan al Sistema Especial de Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social (RGSS), como el resto de trabajadores del mencionado RGSS , tienen cubierta la contingencia por desempleo.

3.2. Requisitos necesarios para poder cobrar la prestación por desempleo para empleadas de hogar

Los requisitos mínimos necesarios para poder tener acceso al cobro de la prestación por desempleo, vienen definidos en el artículo 266 LGSS, y son los siguientes:

a). Estar afiliadas a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta en los casos que legal o reglamentariamente se determinen.

b). Tener cubierto el período mínimo de cotización a que se refiere el artículo 269.1, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar .

Para el supuesto de que en el momento de la situación legal de desempleo se mantengan uno o varios contratos a tiempo parcial se tendrán en cuenta exclusivamente, a los solos efectos de cumplir el requisito de acceso a la prestación, los períodos de cotización en los trabajos en los que se haya perdido el empleo o se haya visto suspendido el contrato o reducida la jornada ordinaria de trabajo .

c). Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad al que se refiere el artículo 300.

d). No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello o se trate de supuestos de suspensión de contrato o reducción de jornada.

e). Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo competente.

La cotización por la contingencia de desempleo es obligatoria desde el 1 de octubre de 2022, y para el periodo cotizado, se tienen en cuenta todas las cotizaciones realizadas en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social por los que se cotiza a desempleo.

3.3. Duración de la prestación por desempleo para empleadas de hogar

Según establece el artículo 269.1 LGSS, “la duración de la prestación por desempleo estará en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, con arreglo a la siguiente escala:”

Periodo de cotización en días

Periodo de prestación en días

Desde 360 hasta 539

120

Desde 540 hasta 719

180

Desde 720 hasta 899

240

Desde 900 hasta 1.079

300

Desde 1.080 hasta 1.259

360

Desde 1.260 hasta 1.439

420

Desde 1.440 hasta 1.619

480

Desde 1.620 hasta 1.799

540

Desde 1.800 hasta 1.979

600

Desde 1.980 hasta 2.159

660

Desde 2.160

720

3.4. Cuantía de la prestación por desempleo para empleadas de hogar

Lo primero que se debe calcular es la base reguladora de la prestación por desempleo, que se obtiene del promedio de la base por la que se haya cotizado por dicha contingencia durante los últimos ciento ochenta días (art. 270.1 LGSS).

Una vez obtenida la base reguladora, la cuantía de la prestación se determina aplicando sobre ella los siguientes porcentajes:

  • El 70 por ciento durante los ciento ochenta primeros días.
  • El 50 por ciento a partir del día ciento ochenta y uno.

Pongamos el siguiente ejemplo:

Una persona trabajadora del hogar familiar que lleva trabajando 2 años (720 días), con una jornada completa (40 horas semanales), cobrando el salario mínimo interprofesional y sin abono de horas extras.

El salario mínimo interprofesional para el año 2022 es de 14.000 euros anuales, que dividido entre 12 pagas corresponde un importe de 1.166,66 euros mensuales. Para este salario y conforme a la Orden PCM/244/2022, de 30 de marzo, le corresponde el tramo 8º, por lo que el promedio de la base por la que ha estado cotizando durante los últimos 180 días es de 1.220 euros.

Una vez que confirmamos que cumple los requisitos mínimos que establece el artículo 266 LGSS, y habiendo cotizado por desempleo 720 días, el número de días a los que tendría derecho a percibir prestación por desempleo sería de 240 días, y el importe de la misma se obtiene realizando los siguientes cálculos:

  • Desde el día 1 al día 180, el 70% de la base reguladora (1.220 x 70% = 976 €/mes).
  • Desde el día 181 hasta el día 240, el 50% de la base reguladora (1.220 x 50% = 610 €/mes). Los días sueltos se abonarían proporcionalmente.

La presente publicación contiene información de carácter general, sin que constituya opinión profesional ni asesoría jurídica. Queda prohibida la reproducción, explotación, distribución, comunicación pública y transformación total o parcial, de esta obra, sin autorización escrita de su autor, Juan Manuel Hernández Martínez.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *