El descanso laboral es un derecho fundamental de los trabajadores que tiene como objetivo garantizar su bienestar físico y mental, así como su seguridad en el trabajo. En España, existen normas específicas que regulan la duración máxima de la jornada de trabajo, los periodos mínimos de descanso entre jornadas, la duración del descanso semanal y los descansos en festivos. En este post, explicaremos en detalle cada uno de estos aspectos de la normativa del descanso laboral, con el fin de ayudarte a conocer tus derechos y cómo asegurar un equilibrio adecuado entre tu vida laboral y personal.
1. ¿Cuál es la duración máxima de la jornada de trabajo?
El artículo 34 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante Estatuto de los Trabajadores (ET), regula la jornada laboral estableciendo dos limitaciones:
- Jornada máxima diaria de 9 horas.
- Jornada máxima semanal de 40 horas.
En el caso de trabajadores menores de 18 años esta limitación se ve reducida a un máximo de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos (art. 34.3 ET).
2. Excepciones a la regla general
Los límites legales a la jornada laboral señalados en el punto 1, constituyen la regla general, sin bien, podemos encontrarnos con excepciones que vengan establecidas mediante la negociación colectiva y demás normativa laboral que resulten de aplicación a cada caso, pero siempre moviéndonos dentro de estos límites legales.
Así, por ejemplo, mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se puede pactar una distribución irregular de la jornada modificando las horas de trabajo de unas semanas a otras a lo largo del periodo de un año, de la misma forma que también es posible ampliar la jornada de trabajo diaria más allá de las 9 horas, siempre que se respete el tiempo mínimo de 12 horas entre jornada y jornada.
Además del convenio colectivo (o acuerdo de empresa), hay que tener en cuenta los límites de jornada que se puedan haber acordado entre empresa y la persona trabajadora en el contrato de trabajo o mediante acuerdo individual. En todo caso, se podrá establecer una jornada inferior pero no superior a la establecida por vía legal y convencional.
Estas limitaciones legales y convencionales a la jornada ordinaria de trabajo, tampoco impiden que puedan operar otros límites para situaciones especiales (jornadas especiales, relaciones laborales de carácter especial), y que ese tiempo de trabajo pueda ser ampliado por horas extraordinarias.
3. ¿Cuáles son los periodos mínimos de descanso laboral durante la jornada?
El tiempo de descanso dentro de la jornada laboral tiene por finalidad conceder a la persona trabajadora un periodo de tiempo para satisfacer sus necesidades fisiológicas y recuperar fuerzas. Este periodo de descanso es obligatorio cuando el tiempo de trabajo excede más allá de un cierto límite.
El art. 34.4 del ET, configura el descanso durante la jornada laboral (pausa para el bocadillo) como: “Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos”.
“En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.”
Por lo tanto, se trata de un descanso obligatorio y necesario, en cualquier modalidad de jornada, siempre que ésta exceda de seis horas de trabajo continuo o cuatro horas y media en el caso de personas trabajadoras menores de dieciocho años.
La Ley no establece hoy ninguna disposición sobre la jornada partida ni sobre los descansos que en ella han de tomarse.
Hay que recordar que existen reglas especiales para relaciones laborales de carácter especial, como pueden ser personas discapacitadas, empleados/as de hogar, servicios de vigilancia, etc.
En cuanto a la retribución de este periodo de descanso, la regla general es que se considera como tiempo de trabajo efectivo, y por tanto retribuido, siempre y cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
A falta de dicho acuerdo o previsión específica o de que se venga disfrutando como condición más beneficiosa habrá de partirse de la no consideración de la pausa como tiempo de trabajo, con la consiguiente prolongación proporcional de la jornada.
4. ¿Cuál es el descanso laboral mínimo entre jornada y jornada?
El tiempo mínimo de descanso laboral que está establecido desde el final de una jornada y el comienzo de la siguiente es de doce horas (art. 34.3 ET). Se trata, en consecuencia, de un descanso que ha de disfrutarse diariamente, esto es, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. Dicho disfrute ha de ser, además, ininterrumpido. No es posible, en consecuencia, fraccionarlo a lo largo del día.
La finalidad de este período de doce horas es, en principio, el garantizar a la persona trabajadora un descanso continuado y de duración suficiente al efecto de reponer las energías y fuerzas gastadas tras la actividad laboral diaria.
El descanso entre jornadas ha de respetarse incluso cuando se supera la jornada diaria habitual a través del mecanismo de las horas extraordinarias. En tales casos puede ser necesario alterar el horario de trabajo, haciéndolo comenzar más tarde al día siguiente a la realización de tales horas.
5. ¿Cuál es el descanso laboral mínimo semanal?
El artículo 37.1 del ET también regula un periodo mínimo de descanso semanal que fija en “día y medio” que se debe disfrutar de manera ininterrumpida. En el caso de los menores de 18 años, la duración mínima del descansó debe ser de dos días. Al igual que ocurre con el resto de periodos de descanso (diario y entre jornadas), se trata de una duración mínima, sin perjuicio de que los convenios colectivos, acuerdos de empresa o individuales y los contratos de trabajo puedan establecer unas mejores condiciones.
En lo que se refiere a su distribución de este periodo de descanso de un día y medio, salvo excepciones, debe tenerse en cuenta que ha de ser un descanso ininterrumpido, lo cual impide que pueda ser fragmentado y repartido en distintos momentos de la semana.
Lo que sí resulta posible, por expresa mención legal salvo en el caso de los menores de edad, es su acumulación en “períodos de hasta 14 días” (art. 37.1 ET). De tal modo, la ley permite distintas formas de distribución del descanso semanal, que van desde el día y medio de descanso por cada cinco días y medio de trabajo, que constituye el punto de partida, hasta los tres días de descanso cada once días de trabajo, que suponen el tope máximo. No obstante, si la acumulación del descanso semanal se establece en el marco de una distribución irregular de la jornada, debe tenerse en cuenta que ésta sólo puede ser adoptada mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En relación al disfrute de este tiempo de descanso laboral, la regla general es que debe comprender la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Por acuerdo entre las partes o bien por decisión de la empresa, este descanso podrá disfrutarse en otro momento de la semana, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa. En los casos de imposibilidad de disfrute lo que procede es la compensación por un descanso igual en otro momento, aunque algunos convenios prevén la compensación económica.
6. ¿Cuáles son los descansos mínimos por días festivos?
Los festivos laborales se dividen en los siguientes grupos:
- Festivos nacionales o estatales.
- Festivos de la Comunidad Autónoma
- Fiestas locales
En cómputo anual, las fiestas laborales no recuperables no pueden exceder de 14 días (art. 37.2 ET). Cabe, no obstante, en determinadas circunstancias, que por las Comunidades Autónomas se añada una decimoquinta fiesta, ésta sí con carácter recuperable.
Cuando el festivo coincide con otros períodos de inactividad de la persona trabajadora, como puede ser el descanso semanal, el empresario/a no está obligado a trasladar el festivo ni a compensarlo con otro descanso adicional. No obstante, si la coincidencia del día festivo con otro período de inactividad implica que la persona trabajadora supere la jornada máxima legal o pactada, sí habrá entonces derecho a un descanso o reducción de jornada compensatorios. Para evitar esto, es frecuente que los convenios colectivos acuerden mecanismos de compensación de los días que coincidan con el descanso semanal. Los días festivos tienen que ser retribuidos por la empresa. En el caso de que la persona trabajadora tenga que trabajar en un día festivo, la empresa debe compensarlo con otro día de descanso equivalente y no puede hacerse coincidir con otros días no laborables a los que pudiera tener derecho la persona trabajadora. Si por razones técnicas u organizativas, la persona trabajadora no puede disfrutar del día festivo y tampoco es posible compensarlo con otro día de descanso, la empresa está obligada a retribuir las horas trabajadas en ese día festivo, incrementadas en un 75%, como mínimo.
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