Aunque la tendencia legislativa muestra una intención de ir reduciendo el elevado número de modalidades de contratos laborales que operan en España, la realidad es que continúan siendo muchos y variados los tipos de contratos de trabajo que se mantienen en vigor.
Con este artículo pretendemos abordar aquellos contratos laborales que se utilizan con mayor frecuencia y que suscitan más dudas, todo ello con la finalidad de ilustrar al lector/a sobre las principales características y requisitos, tanto legales como formales, que deben reunir cada uno de ellos.
¿Qué es un contrato de trabajo?
El contrato de trabajo es un negocio jurídico en virtud del cual las partes que lo suscriben quedan obligadas al cumplimiento de un conjunto de derechos y deberes que dimanan del propio contrato. Por un lado, la persona trabajadora se compromete a cumplir con la normativa laboral aportando a la empleadora bienes y/o servicios fruto de su trabajo, y por otro, la empleadora se compromete a respetar los derechos de la persona trabajadora y retribuir su trabajo con un salario digno.
Consiste, por lo tanto, en una prestación de servicios de carácter voluntaria, retribuida y por cuenta ajena, que la persona trabajadora presta dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario (artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET).
Características de un contrato de trabajo
Aunque la normativa laboral (art. 8 del ET) contempla la posibilidad de formalizar un contrato de trabajo de manera verbal o por escrito, en la práctica la mayor parte de los distintos tipos de contratos laborales se formalizan por escrito. Esto es así, bien porque así lo exigen determinadas disposiciones legales (contratos en prácticas, formación, eventuales, fijos discontinuos, etc.), o bien porque las partes lo prefieren por seguridad jurídica. En todo caso, cualquiera de las partes siempre podrá exigir a la otra que se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
El contrato de trabajo se presumirá válido siempre que exista consentimiento por ambas partes, que tenga un objeto cierto y una causa por la cual las partes quedan obligadas a cumplir con una serie de derechos y obligaciones.
Si el contrato de trabajo fuera declarado nulo por no reunir alguno de los requisitos esenciales, la persona trabajadora podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido (art. 9.2 del ET).
¿Quién puede firmar el contrato de trabajo y quién no?
Según dispone el art. 7 del ET, tienen capacidad para contratar:
- Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
- Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda esta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
- Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
Ley del contrato de trabajo
Nuestro ordenamiento jurídico no contempla una ley específica del contrato de trabajo, sino que se ampara en diferentes normativas (leyes, reglamentos y reales decretos) que se aplica en función del tipo de contrato que las partes acuerdan suscribir. Por ejemplo, el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, o el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.
Modalidades de contrato de trabajo más comunes
El artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), recoge las diferentes modalidades contractuales que comprende nuestro ordenamiento jurídico laboral.
Con carácter previo, conviene recordar que se presume que el contrato de trabajo debe ser concertado por tiempo indefinido (contrato fijo), quedando reservado el contrato de duración determinada (contrato temporal) para circunstancias de la producción (contrato eventual) o para sustitución de otra persona trabajadora (contrato de interinidad), siempre y cuando concurra una causa de temporalidad que justifique su celebración. Es decir, que el contrato de trabajo temporal es una excepción cuya causa debe quedar debidamente justificada.
Por otro lado, tenemos la peculiaridad del contrato fijo discontinuo, que responde a una situación especial pues, pese a estar reconocido como una modalidad de contrato de trabajo indefinido, la prestación de servicios queda sujeta a determinadas interrupciones. Podemos decir que nos encontramos ante un modelo híbrido entre el contrato indefinido y temporal.
Seguidamente, vamos a proceder al estudio de cada uno de los tipos de contratos laborales.
Contrato indefinido
Definición: Es aquel que se celebra sin establecer una limitación temporal a la prestación de servicios, o dicho de otra manera, que no está sujeto a una duración máxima.
Forma: Se puede formalizar de manera verbal o por escrito, sin perjuicio de aquellos casos que así lo exija alguna disposición legal o se encuentren acogidos a algún “programa de fomento de empleo”, en cuyo caso, deberán formalizarse siempre por escrito. De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y como establece el artículo 8.2 del ET.
En todo caso, cualquiera de las partes siempre podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Jornada: En cuanto a la duración de la jornada laboral, esta podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial, sin perjuicio de la modalidad especial de los fijos discontinuos que abordaremos más adelante. En aquellos casos en los que el contrato se celebre a tiempo parcial, deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como su distribución. De no observarse estas exigencias legales, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.
Así mismo, adquirirán también la condición de trabajadores/as fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, las personas trabajadoras que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
Contrato fijo discontinuo
Hemos considerado oportuno realizar un tratamiento diferenciado de este tipo de contrato debido a las importantes modificaciones que ha sufrido tras la entrada en vigor del artículo 1.4 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, Ley de Reforma Laboral de 2021. Esta reforma, ha ampliado de manera sustancial las causas por las cuales resulta posible acogerse a esta modalidad contractual, lo que ha dado lugar a un crecimiento exponencial del mismo reduciéndose la temporalidad de manera muy significativa.
Objeto: Pese a que sus periodos de actividad son intermitentes, se trata de un contrato indefinido, por lo que no está sujeto a una duración máxima. El artículo 16.1 del ET, nos indica que se trata de un contrato que “se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”. De la lectura del precepto se desprende que el legislador ha pretendido englobar bajo esta modalidad muchas actividades que con la redacción anterior tenían un tratamiento temporal. Entre otras cosas, porque a partir de la publicación de la reforma laboral de 2021, el contrato por obra o servicio se ha suprimido de nuestro ordenamiento jurídico.
Así mismo, el legislador reserva este tipo de contrato “para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”.
Forma: Se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar la indicación sobre la duración estimada de la actividad, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Las personas trabajadoras que se encuentran acogidas a esta modalidad contractual, cada vez que incorporen a la actividad deberán ser llamadas por la empresa conforme venga establecido en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, el acuerdo de empresa. En todo caso, deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Duración: El contrato se celebra por tiempo indefinido quedando en suspenso durante los periodos de inactividad. Si la persona trabajadora cumple los requisitos legales necesarios, tendrá derecho a recibir la prestación por desempleo durante los periodos de inactividad.
Jornada: podrá ser a jornada completa o a tiempo parcial.
Antigüedad: Es otro punto sensible de este contrato. El párrafo segundo del punto 6 del artículo 16 del ET, establece que “Las personas trabajadoras fijas – discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”. Dentro de estas excepciones se incluye el cálculo de la indemnización por despido, en cuyo caso únicamente se tendrá en cuenta el tiempo de trabajo efectivo.
Contrato eventual por circunstancias de la producción
Definición: Es aquel cuya relación laboral entre la empresa y la persona trabajadora se encuentra acotada en el tiempo. Es decir, que está sujeto a una duración máxima.
Objeto: El punto 2 del artículo 15 del ET que regula esta modalidad de contrato, establece que será necesario que el contrato laboral especifique con precisión que concurre una causa justificada de temporalidad. Se entiende como causas que habilitan esta contratación temporal “el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. Se excluye de esta definición aquellos supuestos que pudieran encuadrarse dentro de la modalidad de contratos fijos – discontinuos que veremos más adelante.
La normativa laboral también prevé la posibilidad de celebrar este tipo de contrato para “atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada…”, estableciendo un límite a esta duración de noventa días en el año natural, y sin que puedan ser utilizados de manera continuada.
Igualmente, resulta posible aplicar esta modalidad contractual para aquellas oscilaciones de plantilla que derivan de los periodos de vacaciones anuales de las personas trabajadoras.
Por último, no resulta posible hacer uso de este contrato para “la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa”.
Forma: Se deberá formalizar por escrito, salvo cuando en la situación por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa que podrá ser verbal.
Duración: Según establece la normativa “su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima”.
A esta limitación temporal hay que recordar los supuestos excepcionales que hemos mencionado antes para atender situaciones ocasionales y previsibles y cuya duración no podrá exceder de noventa días en el año natural.
Jornada: Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Otro aspecto importante que se debe tener en cuenta es que a la finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año trabajado o parte proporcional.
Contrato de interinidad o sustitución
Definición: Al igual que sucede con el contrato eventual, el contrato de sustitución o interinidad, tiene también una duración acotada en el tiempo.
Objeto: Tiene por objeto sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva de su puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Forma: El contrato deberá formalizarse siempre por escrito, identificando a la persona trabajadora sustituida así como la causa de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.
Duración: El contrato de trabajo de sustitución se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por alguna de las siguientes causas:
- La reincorporación de la persona trabajadora sustituida.
- El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
- La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
- El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo.
En el caso del contrato de sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, la relación laboral podrá iniciarse hasta, como máximo, quince días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, con la finalidad de que ambas puedan coincidir en el tiempo en el desarrollo de las funciones para garantizar el desempeño adecuado del puesto.
Así mismo, los contratos de sustitución que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y la persona trabajadora continuase prestando servicios.
Jornada: Pueden ser a jornada completa o a tiempo parcial. Puede concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, en estos casos, deberá especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Conclusiones
El contrato de trabajo constituye un acuerdo entre las partes que tiene por finalidad satisfacer las necesidades de ambas (empresa y trabajador/a). Por un lado, debe dar cobertura suficiente a las necesidades productivas de la empresa para que ésta pueda ser competitiva y poner en circulación bienes y servicios demandados por nuestra sociedad de consumo. Y por otro, debe satisfacer las necesidades básicas de la persona trabajadora para que pueda desarrollar plenamente todas sus capacidades en la empresa y tener una vida digna. Los distintos tipos de contratos laborales, aunque continúan siendo una lista extensa y compleja, pretende dar respuesta a estas necesidades, aplicando, a cada caso, el modelo más adecuado.
La reforma laboral de 2021, introducida a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, aportó importantes cambios en materia de contratación temporal, sobre todo al suprimir el contrato por obra o servicio y ampliar el ámbito de aplicación contrato fijo discontinuo a más actividades de las empresas para las que antes utilizaban otras fórmulas de contratación temporal.
En definitiva, con este artículo, se ha pretendido mostrar los tipos de contratos laborales más habituales concentrándolos en cuatro modelos básicos. Por un lado, nos encontramos dos modelos de contrato dentro de lo que se conoce como empleo estable o indefinido; (i) el contrato fijo o indefinido ordinario y (ii) el contrato fijo discontinuo. Y por otro, dentro de la contratación temporal, tenemos; (i) el contrato eventual por circunstancias de la producción y (ii) el contrato de sustitución o interinidad.
Como vemos, los distintos tipos de contratos laborales continúan siendo una materia muy viva y necesaria en nuestro mercado de trabajo y que debe continuar avanzando para adecuarse a la realidad económica y productiva de nuestro país.
Si tienes dudas sobre tu contrato de trabajo, no dudes en consultarnos, estaremos encantados de ayudarte.
Juan Manuel Hernández Martínez
Abogado laboralista por cuenta propia con más de 15 años de experiencia en todas las materias relacionadas con la Administración de Personal, Relaciones Laborales y Dirección de Personas. He trabajado por cuenta ajena para diferentes empresas, lo que me ha permitido conocer las necesidades de los negocios y aportar soluciones a sus problemas. Participar en el diseño de los planes estratégicos de la empresa, la orientación al cliente, unido a una elevada proactividad, me ha permitido anticiparme a numerosos problemas, reduciendo así ineficiencias y ahorrando costes innecesarios. Como profesional del Derecho Laboral, puedo aportar la confianza y seguridad que da la experiencia de haber representado a la empresa en procedimientos judiciales y extrajudiciales; como conciliaciones en los servicios de mediación, arbitraje y conciliación, o ante la ITSS. Asimismo, he tenido la oportunidad de participar y dirigir procedimientos laborales complejos en el seno de las empresas, logrando alcanzar importantes acuerdos en diferentes materias, tales como; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (colectivas e individuales), acuerdos de jubilación parcial con contratos de relevo, reestructuraciones de empresa con cierres de centros de trabajo, expedientes de regulación temporal de empleo (ERTES) como consecuencia del COVID-19. Mi mayor motivación consiste en poder ayudar a las empresas y a las personas trabajadoras, a encontrar soluciones adaptadas a sus necesidades concretas, y resolver así sus conflictos con la máxima profesionalidad y diligencia debida.
